“Ao escrever a dor, sozinha, buscando a ressonância do outro em mim, há neste constante movimento a ilusão-esperança da dupla sonância nossa”.
Conceição Evaristo no poema “Ao Escrever”, do livro Poemas da Recordação e Outros Movimentos (2021).

Imagine a seguinte cena: uma mulher negra, depois de anos de estudo, dedicação e resistência, finalmente assume um cargo de chefia em um órgão público. É um momento histórico — para ela, para sua família, para muitos que nunca se viram representados nesses espaços. Mas a comemoração dura pouco. Nos corredores, ela percebe olhares de dúvidas. Em reuniões, suas ideias são interrompidas, questionadas e reinterpretadas por outras pessoas. Aos poucos, o peso da conquista se mistura ao cansaço de precisar provar, todos os dias e às vezes de maneira isolada, que merece estar ali. Nos últimos dois anos, o setor público federal brasileiro tem registrado avanços na inclusão de pessoas negras em cargos de liderança (Afrocebrap, 2024), impulsionados por medidas institucionais relevantes, como o decreto que reserva 30% das posições de direção a esse grupo. Entretanto, entre o acesso e a permanência há um longo – e, por vezes, hostil - caminho a ser percorrido. Chegar a uma posição de chefia ou direção é uma conquista significativa, mas manter-se nela, com legitimidade e condições reais de exercício do poder, é um enorme desafio, especialmente diante de estruturas institucionais marcadas por séculos de desigualdade racial.

As experiências vividas por indivíduos pertencentes a grupos historicamente excluídos de cargos de liderança, como ocorre com pessoas negras em instituições públicas brasileiras, por vezes revelam implicações profundas de ordem psicológica, emocional, social e profissional. A prática do tokenismo — marcada por uma inclusão simbólica e desprovida de transformações estruturais efetivas — intensifica sentimentos de inadequação e favorece o surgimento de síndromes como a do impostor, além de provocar isolamento, estresse, conflitos identitários e esgotamento.

É diante desse cenário e de seus desdobramentos que nos propusemos, neste artigo, a refletir sobre as barreiras ainda existentes e os caminhos possíveis para promover um setor público que reconheça e valorize a trajetória e a dignidade das pessoas negras em cargos de direção, reafirmando o compromisso com uma administração pública mais diversa, equitativa e antirracista.

Nessa caminhada, dialogamos com referências do pensamento negro brasileiro e da teoria organizacional — Gonzales (1981) sobre estereótipos que afetam a avaliação da competência de mulheres negras, Moura (1988) sobre a reprodução de elites no aparelho burocrático e Kanter (1977) sobre os efeitos do tokenismo quando a presença numérica não vem acompanhada de redes de apoio e poder —, a fim de interpretar criticamente os dados e relatórios recentes (ENAP 2024; Afro Cebrap 2025).

No plano empírico, esse diálogo ajuda a entender um padrão persistente: embora pessoas negras (pretas e pardas, a partir do quesito raça/cor) representem cerca de 56% da população brasileira (PNAD/IBGE 2024), elas seguem sub representadas nas instâncias de maior decisão. Estimativas compiladas pelo Observatório Presença Negra (MIR, ENAP) indicam que negros correspondem a cerca de 40% do quadro do Executivo federal e 28% no Judiciário, sendo que concentram se em cargos de nível médio (51%) e somam apenas 33% dos cargos de nível superior. Há, ainda, disparidades salariais e de percurso: servidores negros recebem, em média, cerca de 21% menos que os brancos e acumulam aproximadamente 8% a mais de tempo de serviço — sinais de trajetórias profissionais desiguais que materializam o “funil racial” nos escalões decisórios.

Barreiras estruturais e invisíveis da permanência em cargos de liderança por pessoas negras

As barreiras que pessoas negras enfrentam em cargos de liderança são múltiplas e complexas, e quem ocupa uma posição de direção certamente teria inúmeros exemplos e experiências para compartilhar. O racismo institucional, mesmo quando não declarado, continua sendo uma barreira concreta na vida das pessoas negras no interior da burocracia pública.

Como destaca Werneck (2019), o racismo institucional opera por meio de normas, práticas, procedimentos e rotinas organizacionais que produzem e reproduzem exclusão racial. Não é apenas insuficiência administrativa, mas um conjunto performativo que garante privilégios a determinados grupos e cria vulnerabilidades a outros. Ele pode se manifestar em gestos sutis e cotidianos, como a desconfiança diante da competência técnica, o questionamento velado sobre decisões tomadas, a ausência de reconhecimento público e a sub-representação de pessoas negras em espaços de alta liderança.

Essa dinâmica se apresenta em dimensões objetivas e quantitativamente mensuráveis, como também em dinâmicas subjetivas da ordem das relações pessoas e de dinâmicas sociais mais complexas que se manifestam no cotidiano das instituições públicas. Pode afetar mecanismos de acesso, processos internos às instituições, progressão nas carreiras, processos de legitimidade e resultados das políticas públicas.

Essas práticas podem minar a autoridade simbólica das lideranças negras e tornam o ambiente de trabalho mais hostil e desgastante, com efeitos materiais, simbólicos e subjetivos na construção desses sujeitos e sujeitas, dificultando, muitas vezes, sua permanência em posições de comando.

Um dos fenômenos sociais observados nesse contexto, o qual será mobilizado como chave analítica nesse artigo, é o tokenismo (Kanter, 1977), que se configura como uma prática de inclusão superficial e simbólica de indivíduos pertencentes a grupos historicamente minorizados, com o objetivo de aparentar diversidade e inclusão, sem promover transformações estruturais efetivas nas instituições. Essa prática acarreta efeitos adversos nos âmbitos psicológico, social e profissional, comprometendo o bem-estar e a estabilidade dessas lideranças (Kanter, 1977; Childress et al., 2024) e contribuindo para a rotatividade de pessoas negras em cargos estratégicos.

Entre os impactos psicológicos mais recorrentes está a síndrome do impostor. Indivíduos tokenizados frequentemente têm suas conquistas atribuídas à sua origem étnica, de gênero ou outro marcador identitário, em detrimento de suas competências e qualificações. Essa desvalorização subjetiva compromete a autoconfiança e fomenta um sentimento constante de inadequação, levando-os a se sentirem pressionados a justificar sua presença em determinados espaços (Almeida, 2020; Molina et al., 2023). Além disso, a escassez de pares com experiências e identidades semelhantes acentua a sensação de isolamento e incompreensão, tornando o exercício da liderança mais solitário e emocionalmente desgastante (Silva & Peixoto, 2023).

A elevada visibilidade e a expectativa de representar, de forma exemplar, todo o grupo minoritário geram níveis significativos de estresse, especialmente em ambientes de poder marcados pela predominância branca. O receio de cometer erros que possam ser interpretados como falhas coletivas intensifica a ansiedade e promove um estado de hipervigilância constante (Monteiro, 2020; Politize!, 2020). Em busca de aceitação, alguns profissionais recorrem à assimilação de comportamentos do grupo dominante, suprimindo aspectos de sua identidade. Esse processo de negação identitária, somado à pressão por desempenho superior, pode levar ao esgotamento físico e mental, contribuindo para o afastamento de pessoas negras desses cargos (Mendive, 2023; Monteiro, 2020).

No campo profissional e social, o tokenismo também restringe o crescimento e a consolidação dessas lideranças. A visibilidade desproporcional e a generalização de suas atitudes como representativas de todo um grupo reforçam estereótipos e obscurecem a individualidade (Kanter, 1977; Politize!, 2020). Apesar da aparência de inclusão, o tokenismo cria barreiras invisíveis ao avanço na carreira, pois o indivíduo pode ser percebido como o cumprimento de uma “cota simbólica” de diversidade, limitando o acesso a novas oportunidades (Childress et al., 2024; Abravanel, 2024).

A percepção de que sua presença é meramente ilustrativa, sem respaldo em políticas institucionais genuínas de inclusão e valorização, gera sentimentos de frustração e desamparo (Françoso & Picoli, 2023). Ao destacar poucos indivíduos negros como exemplos de sucesso, as organizações podem reforçar a falsa ideia de superação do racismo, desviando o foco das transformações estruturais necessárias. Assim, a dificuldade de permanência de pessoas negras em cargos de alta liderança no setor público federal não decorre da falta de competência, mas das condições desiguais impostas por estruturas institucionais que ainda resistem à equidade racial (Hamilton & Paula, 2023; Lorde, apud UnB Notícias, 2023).

Lélia Gonzales (1981) analisa como a lógica culturalmente racista de nossa sociedade produz representações que desqualificam e invisibilizam as vozes negras, em especial as mulheres. Gonzales aponta que estereótipos — que apresentam a mulher negra como hiper sexualizada, agressiva ou “excepcionalmente resistente” — funcionam como categorias interpretativas que orientam avaliações sobre competência, comportamento e legitimidade. Essas imagens normativas não apenas limitam o reconhecimento simbólico das trajetórias, como também circunscrevem as expectativas institucionais sobre quem pode ocupar posições de autoridade, tornando mais difícil para mulheres negras serem vistas como líderes legítimas independentemente de sua qualificação técnica.

Carlos Moura (1988), por sua vez, focaliza as rotinas do aparelho burocrático como mecanismo de reprodução de elites: práticas de recrutamento informais, redes de sociabilidade, critérios implícitos de mérito e trajetórias profissionais modeladas por capital cultural e social que favorecem grupos dominantes. A interseção entre a análise de Moura e a de Gonzales possibilita a perspectiva do porquê o ingresso de pessoas negras no serviço público não se traduz automaticamente em permanência em cargos de direção ou em poder real: enquanto Gonzales dialoga como normas culturais estigmatizam e deslegitimam as líderes negras, Moura aponta como as práticas organizacionais institucionalizam essas desvantagens, produzindo um “funil” que filtra e expulsa a presença negra das instâncias decisórias. Juntas, as abordagens nos levam a refletir sobre a necessidade de políticas que atuem simultaneamente sobre cultura institucional, critérios formais de carreira e redes de apoio, para transformar inclusão num efeito sustentável e não apenas simbólico.

Os relatórios institucionais e estudos agregados sobre a presença negra no serviço público, mesmo sem seguirem o mesmo padrão de coleta dos dados e periodicidade, apontam padrões recorrentes: (a) participação substancial de pessoas negras no contingente total de servidores em posições técnicas e operacionais; (b) redução proporcional da presença negra conforme se avança nos estratos hierárquicos; (c) diferenças de gênero dentro do recorte racial, com mulheres negras particularmente sub representadas em patamares de direção. Documentos do Observatório ENAP (2024) e o levantamento Afro Cebrap (2025) corroboram esse padrão de “funil racial”.

Alguns dados quantitativos específicos disponíveis fazem destaque a esses referenciais:

• Observatório ENAP (2024) — análise SIAPE (dez/2024): mulheres negras ocupavam aproximadamente 9% dos cargos de natureza especial (DAS/DAS equivalentes) no Executivo federal.

• Observatórios e relatórios (ENAP 2024; Afro Cebrap 2025; compilação MPOG/SIAPE) registram que homens brancos constituíam cerca de 62,7% dos ocupantes desses mesmos cargos de natureza especial.

• Afro Cebrap (2025) e análises longitudinais do SIAPE/MPOG apontam queda progressiva da participação negra conforme se eleva o patamar hierárquico (fenômeno descrito como ‘funil racial’), com discrepâncias de representação mais acentuadas para mulheres negras.

Em síntese, as barreiras estruturais à permanência de pessoas negras em cargos de alta liderança no setor público decorrem de um conjunto de práticas e dinâmicas institucionais que perpetuam o racismo estrutural sob novas formas. O tokenismo, ao promover uma inclusão meramente simbólica, reforça a solidão e a sobrecarga psicológica desses profissionais, ao mesmo tempo em que mascara a persistência das desigualdades raciais.

Uma dimensão complementar para a análise desse fato dialoga com Carneiro (2019) quando a autora analisa como as mulheres negras são duplamente afetadas (por sexismo e racismo) e sistematicamente excluídas dos espaços de poder e da condição de protagonistas de suas próprias histórias e intelectuais cujas formulações teóricas são relevantes para a sociedade.

A desconfiança quanto à competência, a ausência de pares e a expectativa de representação coletiva geram um ambiente hostil, que compromete tanto o bem-estar subjetivo quanto a trajetória profissional dessas lideranças. Superar esse cenário exige transformar não apenas as políticas de inclusão, mas também as culturas organizacionais que sustentam o privilégio racial e inviabilizam uma presença negra plena, legítima e duradoura nos espaços de poder.

Da Chegada à Permanência: caminhos possíveis para o fortalecimento de Lideranças Negras no Estado Brasileiro.

Uma mirada histórica sobre a presença negra no serviço público é essencial. Fruto das lutas do movimento negro (Gomes, 2017), duas conquistas legislativas foram decisivas para ampliar o acesso: a política de cotas nas universidades (iniciada pela Lei nº 12.711/2012 e atualizada em 2023 pela Lei nº 14.723/2023), que potencializa os canais de qualificação e de estudo em graus elevados a segmentos populacionais historicamente excluídos desses espaços (Silva e ali, 2019), e a reserva de vagas em concursos públicos (Lei nº 12.990/2014, atualizada pela Lei nº 15.142/2025), que buscam estabelecer maior equidade nas instituições públicas brasileiras. Essas medidas contribuíram para acelerar a inclusão de pessoas negras tanto no ensino superior quanto nos quadros do serviço público.Contudo, como destacamos anteriormente, há uma série de dimensões que demandam cuidado e atenção e se materializam como desafios relevantes, para além dos mecanismos de acesso ao serviço público e aos cargos de direção. As dinâmicas do racismo institucional se fazem presente no cotidiano institucional, tornando desafiadora a ampliação da presença negra em cargos de direção, assim como sua manutenção.

Para transformar esse cenário, entendemos que é necessário agir de forma intencional. Um dos caminhos, a nosso ver, é o de consolidar programas permanentes de formação antirracista, não apenas como ações pontuais de sensibilização, mas como parte da cultura organizacional e do setor público. O Ministério da Igualdade Racial, por exemplo, em parceria com a ENAP, tem promovido cursos e oficinas voltados à diversidade racial na alta administração. O programa Formação e Iniciativas Antirracistas (FIAR), uma experiência inovadora em termos de oferta de atividades sensibilizadoras na promoção da equidade racial, tem se mostrado como um projeto de esperança, reforçando que iniciativas que precisam se tornar rotina em todo o serviço público federal.

Complementar a formação, cabe destacar o papel do Programa Federal de Ações Afirmativas (PFAA) na promoção de espaços e visibilidade para lideranças negras. Essa é uma estratégia de fomento às ações afirmativas que busca fortalecer ações nesse campo na administração direta do Governo Federal. Um dos seus objetivos é ampliar espaço e visibilidade para lideranças negras no serviço público ao combinar medidas estruturantes e simbólicas. É um Programa que estimula em planos setoriais de ministérios, como o de Relações Exteriores e o de Turismo, cotas e metas de representatividade por nível hierárquico, financia programas de formação e capacitação direcionados a profissionais negros, estimula a coleta e a publicação de dados desagregados por raça/cor, gênero e pessoas com deficiência para monitoramento e avaliação, e promove campanhas públicas que valorizam trajetórias negras e perspectivas para a diversidade.

Outro caminho é fortalecer redes de apoio e mentoria para lideranças negras. O isolamento institucional ainda é um fator que fragiliza a permanência dessas pessoas em cargos estratégicos. Criar espaços de troca e acompanhamento profissional pode ajudar a consolidar trajetórias e fomentar uma nova geração de gestores públicos comprometidos com a equidade racial. O Programa LideraGov, também uma parceria entre a Enap e MIR, apresenta-se como inovador não só por trazer reflexões acerca da pauta racial, mas, também, por promover entre os seus participantes uma diversidade com a adoção de políticas afirmativas na sua composição, tendo, inclusive, organizada uma edição especial voltada para pessoas negras – LideraGov Pessoas Negras- no ano de 2024.

É igualmente fundamental que as instituições criem mecanismos de proteção e responsabilização contra o racismo. Canais de denúncia internos, com acompanhamento psicológico e jurídico, precisam funcionar com seriedade e prazos definidos. A atuação conjunta da Ouvidoria-Geral da União e da CGU nesse campo seria um passo decisivo para garantir ambientes mais seguros e transparentes. Além disso, a representatividade nos espaços de decisão deve ser acompanhada de poder efetivo. A criação de comitês ou câmaras de diversidade racial com orçamento próprio e capacidade deliberativa pode assegurar que a pauta racial não seja apenas um tema acessório, mas parte estruturante das políticas de gestão e liderança pública.

Por fim, é preciso valorizar simbolicamente as trajetórias negras que resistem e transformam o serviço público. Reconhecer publicamente essas lideranças, divulgar suas experiências e premiar boas práticas não é mero gesto de celebração — é um ato político que rompe com o mito da excepcionalidade e afirma o direito de permanência como uma dimensão da igualdade racial.

A evidência estatística e a reflexão conceitual sobre racismo institucional apontam trajetórias e instrumentos possíveis: apenas políticas de acesso não são suficientes; é necessário transformar processos, rotinas e responsabilidades institucionais. O combate ao racismo institucional requer metas, monitoramento desagregado por raça/cor e gênero, recursos e mecanismos de responsabilização. Só assim a chegada se converterá em permanência legítima e duradoura.

Garantir que pessoas negras não apenas cheguem, mas permaneçam e prosperem em cargos de liderança, é uma questão de justiça social e construção democrática. Assim como muitas pessoas negras – com muita força, coragem e resistência – abriram caminhos para que chegássemos até aqui, é fundamental que também possamos abrir novas trilhas para aqueles e aquelas que vêm depois de nós. Isso envolve a construção de um ambiente institucional saudável, colaborativo e promotor da vida para que aquelas que hoje ocupam cargos de liderança. O Estado brasileiro, ao promover a diversidade racial em suas estruturas de poder, não apenas corrige desigualdades históricas, mas também se torna mais representativo, inovador e preparado para servir à pluralidade da sociedade brasileira.

* Coordenador-Geral de Pesquisa da Enap
** Secretária-Executiva Adjunta do Ministério da Igualdade Racial

As opiniões expressas neste artigo não refletem, necessariamente, a posição institucional dos órgãos públicos aos quais os autores estão vinculados.
Dedicamos este texto a Roseli Faria, servidora pública federal que, por meio de sua trajetória e do firme compromisso com a promoção da igualdade racial, transformou vidas, abriu caminhos e tornou possível que chegássemos até aqui.

Referências

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Sítios consultados:

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https://www.observatoriopresencanegra.com.br/ (acesso em 08/11/2025)